经过 马特海恩斯,海因斯营销总裁

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本星期’s show is called “如何使您的收入团队多样化“ 我们的客人是 Dalton van Hatcher. 谁是增长的eVP& Partnerships at Felux. 麦迪逊莫布莱,归属,包容,& Culture at 费尔马克特

听到关于多样性的重要谈话。我们涵盖了很多。我们讨论了在市场和公司中创造更多归属和包含文化的工作。我们讨论了盟友和宣传之间的差异以及如何转化为整体的公司,特别是在销售和销售环境中。

如果您想要更多样化的营销,您需要拥有更多样化的团队创造营销。您需要在组织内部拥有更多多样化的团队,您需要确保在那里’在代理商和承包商中的多样性’再招聘,创造和执行一些营销。

这个和更多更多。倾听和/或阅读下面的成绩单。

 

马特: 欢迎来到销售流水线收音机的另一集,非常感谢您加入我们。我的名字是Matt Heinz。这是第280章的剧集,我们正在滚动。我们每周都在这里,星期四晚上11:30,东部2:30,我’ve改变了格式。正如你们中的一些人习惯听到的那样,我们将继续记录这些,并在播客上提供它们 销售量pipelineradio.com.。这也是现在是一个LinkedIn Live会议,所以谢谢你们在工作日中间加入LinkedIn的人的人。这不是一个傻瓜’笑话,这是一个现场,真实,合法的演示。很兴奋你’在这里和我们一起。如果你’在需求中观看这种情况,非常感谢追赶这一集。如果您喜欢您今天听到的内容并希望赶上我们过去的剧集,您可以找到所有销售管道电台的剧集, 销售量pipelineradio.com..
我们正在定期为B2B销售和营销中的一些最佳和最聪明的思维,今天绝对没有任何不同。我对这一集和我们的内容非常兴奋’今天去覆盖。我很高兴有 麦迪逊莫布莱Dalton van Hatcher. 今天和我们在一起,两个惊人的人做了一些惊人的工作。我想快速介绍他们,达尔顿,你’你是一个企业家’销售领袖,你’重新参与一家名为的公司 我们在科技,所以我想让你谈论这一点。和麦迪逊,你从销售角色移到了销售角色,融入了贵公司归属,包容和文化负责人的角色。所以我想让你谈论这一点,女士们先。麦迪逊,你会介绍自己的背景,并告诉我们一些关于你的角色 费尔马克特 today?

 

麦迪逊: 很高兴,非常感谢你。它’很高兴在这里。一世’麦迪逊。我目前正如你所说,费尔马斯特的归属,包容和文化负责人。在两周前的这个时候,我是企业销售总监。所以我在整个职业生涯中达到了销售点,在企业SMB,中市,并持有所有角色。但即使在考虑我如何第一次开始我的职业生涯,我想成为一名记者。我是一个社会学专业,所以绝对是一个非传统的背景,但我喜欢卖,那’为什么我决定在这个空间内和周围度过职业生涯。但在任何情况下,我’m at 费尔马克特 right now, we’作为服务提供商的采购科技平台,是采购艺术的专家。因此,利用人工智能,机器学习和机器人过程自动化开始改变的东西,而组织购买他们需要的东西,同时保持企业社会责任的承诺。除此之外,我们’在超级增长模式下,我们的系列B的高跟鞋,令人难以置信的兴奋’re headed.

 

 Matt: 我喜欢那个。我想谈谈从销售到人民角色的过渡,这激发了它的启发以及该角色包括的内容。道尔顿快速介绍你,你的背景以及什么’与我们在技术中继续前进。

 

Dalton van Hatcher: 是的。所以我’M目前在一家公司的CRO Felux.,一个早期舞台启动’S为钢铁行业建立B2B SAS市场,但我也建造了我’曾祝福成为一家名为公司的联合创始人 我们在技术中 这有助于我们的合作伙伴吸引,留住和发展多元化的人才。一世’m sure we’我会谈谈我们的方式’再次这样做,但它’s超级重要。那里’刚刚普遍缺乏对该科技销售行业的认识。因此,当人们想到技术时,他们通常会想到需要一个工程学位,我们都知道这不一定是真实的。那里’这是整个收入的世界,以及各种各样的工作以及团队的地方为很多人。我们’RE真正帮助我们的合作伙伴,建立多样化的人才管道和帮助桥梁。

 

马特: 我很欣赏,我喜欢你们两个人的角色,无论是在你的组织中’参与,以及你的角色’re involved with. It’曾相当一年与Covid社会变革有关,试图倡导正义,一些股权在很多群体中,我认为,在我们的CMO集团几周前,我们做了包容性营销。我已经提到了通过这次谈话引导我们的人,我真的很紧张。一世’m一个白色的家伙。我想我越来越意识到我的特权和偏见,但绝不是我在那条路的尽头。我想我’我试图像我一样脆弱和开放新的想法和观点。所以这些谈话真的有助于帮助。我想我今天想做的是不只是谈论这个想法,而是谈论这项工作。我想象的那个是麦迪逊,一部分的新角色不仅仅是信令,这不仅仅是一种表演的标题,这是公司的一些真正工作的开始。因此,谈谈这一转变,对Fairmarkit进行投资,也是为了投资这一角色,也是在我们的市场和任何公司创造更多归属,包容和文化的工作。

 

麦迪逊: 你’曾问过一个伟大的问题,因为当然,我想要确定的第一件事之一是,这是’表演戏剧,我们准备滚动我们的袖子并进入它。当我第一次接受这个角色时,我记得思考自己,你不能付钱给我,这次一年前相信我’D像这样的过渡,但同时我也感到非常放心。我觉得退回了我自然地从事子宫的工作,当然我’永远是人民永远的。特定于Fairmarkit,但是,我们是否谈论供应商多样性和包容,或可持续采购,我认为人们正在挖掘公司实际上正在做的事情,而且’只是底线。

什么兴奋的我是,而且我的观点’t想到我们舞台上的一家公司,这已经提出了这种陈述。对我来说,它以同样的方式说,我们可以从产品中创新和思想领导力的角度在行业中,我们也可以独特地定位自己在这个行业的先驱,社会影响符合业务影响。现在对我的头脑是,只是建立我们的基线。我们今天在哪里,我们今天与我们的公司战略,我们的增长举措,然后建立一个赋予每个人做好事的框架。我唯一想到了它’S一直与非常重的工作有关,工作可以牺牲做生意的速度,我认为那里’在我们考虑我们对此工作的方法时,我们可以罢工的一个非常和谐的平衡。以便’对我而言,我的心态和我的东西’m hyper aware of.

 

马特: 我想回复你,谈谈盟友与宣传之间的差异。我认为那里’差异也是,在说,我在你身后,我同意你和我’我要为你而战,所以我想回到那个。但我也想谈谈我们的特派团,以及为什么’太重要了。我们在几周前与CMOS的包容性营销对话出来的一个大主题是这个想法,如果你想要更多样化的营销,你需要拥有更多不同的团队,创造营销。您需要在组织内部拥有更多多样化的团队,您需要确保在那里’在代理商和承包商中的多样性’再招聘,创造和执行一些营销。谈谈如何转化为整体的公司,特别是在销售和销售环境中。

 

Dalton van Hatcher: 是的,绝对。所以我认为销售和收入的美丽是,作为一个良好的销售代表,或者是一个伟大的营销领导者,真的是核心能力是安全性驱动,诚信和智力。所以’真的很讨论软技能。它’人们的技能,有助于加速很多这些规则,而不是每一个规则,而是这些规则的大多数规则。我们的一件事’在科技中对我们做的是,我们’重新帮助公司弥合在市场上获得更多多样化人才的差距。所以现在市场是,我们的技术一般是1.3%的非洲裔美国人,而且它 ’例如,S 3.3%拉丁X。所以其中一个挑战是那里’没有很多进入市场的多元化人才。
一旦他们进入一家公司,他们就是其中一个常见的误解’重申会很好,或者旅程停在那里。所以我们的一件事’在科技中对我们做的是,我们’在他们被雇用之后,重新推动对话的意识。缺乏意识,一般来说,关于技术空间和技术销售,营销和收入,以及我们’重新解决这个问题,但在那里’■次要问题。一旦他们进入那些角色,我们如何为成功设置它们?我们的技术是,我们的公司吸引我们,我们的公司吸引并得到了,我们为他们带来了多样化的人才,但随后我们与客户合作,确保这种多样化的人才将被开发,而且它们’重新取得成功,不仅是在内部的,而是外部。
所以’S几乎像一个外部ERG组,我们的支持系统。我们有这个惊人的平台,我们’在我们配对的地方推出了我们在哪里。我们将我们计划中的人民称为助理,具有相似的背景,或者它们看起来像是相似的导师和教练,这通常是可靠的。如果您考虑较低的数字,很多次,那么挑战之一’如果你可以,很难去探索新的东西 ’看看成功的结果。推动意识的挑战之一是,我们需要获得更多样化的领导力,一旦我们拥有更多样化的领导力,我们需要与正在考虑技术职位思想的人们联系这种多样化的领导。然后’s something that we’荣幸能够在这里在这里做。

 

马特: 我喜欢那个。我的意思是,我认为它’好说我们有多样性的目标,但我认为你还需要了解发生的事情。一世’在西雅图的一个企业家团体的一部分’全球组织的一部分,我们’只有很长一段时间的目标,只是增加了本集团中的女性企业家的数量。它’是一个有效的目标,但如果你看看企业家的分销,它’严重的男性。如果你说,好的,好吧,让’看看着色的企业家,让’看看拉丁语X,让’看看LGBTQ,它变成了一个较小的游泳池。
所以我们必须在根级别做更多的事情来增加信心,鼓励,帮助更多人认为这是一个机会。一世’M奇怪的是,在Fairmarkit,你如何改变麦迪逊,该组织的文化和包容性?您如何使其成为怎样的宗旨,以便为更多的倡导者创造人们,更多的是在创造更多样化的工作场所的主动心态?

 

麦迪逊: 对我来说’像一个辛辣的鸡尾酒一样,在哪里检查你的偏见,检查你的特权会议,从冷漠时达到什么意味着什么?我总是开始 如何成为一个包容领导者,Jennifer Brown的一本书,我推荐人们进入它。但她谈到这个盟友连续’S说,一个人可能会被冷漠,幸福地忽视所有的东西’去现在去,我拒绝相信今天倾听的人在那个营地。但是,你太过意识到了,主动和倡导者。它从检查你的偏见,我们都拥有它,对。我们都有它。因为它’我们的经验,背景,价值观等知识来自名称偏见的一切。
我的意思是,以高于善良种族中立的速度,统计上讲与种族探测名称的人民歧视。’s说出名字或白种人的探测名称。亲和力偏见,例如,他们喜欢我喜欢的东西’有资格完成这项工作。偏见的吸引力绝对是一件事,对吧?有一个高大,黑暗和英俊的,走进房间,当然是他们’重新适合领导力。
因此,有很多不同的偏移如何出现。这一切都不是不人道,所以要说话,但我们怎样坐下来坐下来泡影到最前沿的泡沫?然后我们可以中和如何出现在我们雇用的方式中,我最喜欢的是光晕效果。所以你可能会说,麦迪逊毕业于常春藤联盟机构,我做了,因此’在生活的所有其他方面都很令人敬畏。我的意思是,可能不是,但经常出现,对吧?我们采取这一件事让你需要的人,因此,他们’在上帝旁边。因此,我们确实有很多事情是可检测的并且应该检查,然后在工作场所推动分集并包含在工作场所。

 

马特: 那些是良好的例子。一世’ve总是认为自己不是一个种族主义者,然后一年前读书, 如何成为防空袭者 帮助我理解了被动和积极主动之间的真实区别,而且在作为一个盟友与倡导者之间的关系之间的关系。我没有燃烧偏见和特权的想法’我选择了自己的方式,我没有’选择天生进入家庭,我是,我’ll像那里一样坦率’我家里的大量种族主义骨头’衣柜。你在一些条件中长大,在你的形成岁月中,你听到你对自己感到羞耻的东西,或者你说,这是如何通知我今天是谁?
所以这是过去,有条件。我的意思是,我的意思是,我如何管理,然后主动和富有成效,因为知道我的人’来自一个特权和偏见的地方,并知道它’没有将立即修复。但是如何成为解决方案的一部分,而不是问题的一部分?

 

Dalton van Hatcher: 我认为从我的角度来看,你击中了头上的钉子。意识是真正的关键,一旦你开始变得更加了解自己的偏见,那就是这样’■当行动开始发生时。我想我’与你共同分享了这一点,因为我们’现在互相别名,但是,我在一个混合的比赛家庭中长大,我的祖父’非裔美国人和我的叔叔非洲裔美国人。对我而言,即使是我的家人,有一个黑色的祖父,我仍然必须检查我的偏见,麦迪逊绝对是正确的。在媒体和我们如何消耗信息和什么方面’s going on in today’世界一般来说,它’甚至为我挣扎,就像一个在一个家庭中长大的人那样,谁没有’这一切都会看到颜色,我刚看到了我的家人。我认为开始了解这一点,只是评论,我不’t rep general,这些类型的对话,它’■就像其他任何东西一样。
你 have to get comfortable with the uncomfortable, and asking questions and being open about it is the right approach. It’肯定有趣的是进入这些不同的收入团队,并了解他们的文化以及它们的方式’重新解决如何做出更好的包容和归属文化的挑战。但是,我们发现最好地与我们合作的公司,因为我们屏蔽公司确保他们有好的文化,所以我们的酋处有机会成功,而是做出所有正确的事情的机会,问我所有的问题。我认为这是唐的公司’T有那个对话和aren’t谈论,是我的’米深感关心。

 

马特: 我认为这不仅仅是在一个非洲裔美国人的事情发生的事情,就像在新闻中一样,我们把一堆陈述出局了,在它上花了几周,然后重新开始。它’在过去的过程中观看组织,品牌,个人和领导者,在最后一个,10个月,他们’通过持续完成。我想回到我早些时候嘲笑你的问题,麦迪逊,围绕着一些盟友,盟友与宣传之间的差异。例如,如果你’重新改变你的徽标是彩虹色,在几周内支持骄傲的月份,你做了什么动作?你采取了什么行动来备份allyship的信号?有什么区别,对领导者有什么建议,成为更积极主动和一致的倡导者,并在该过程中活跃?

 

麦迪逊: 因此,我们触及的第一部分是认识和面对的事实,即有一定的人对X,Y,Z的原因和面对,接受这一点。然后它归结为说,我’我要展现出所有的人类口味,因为到了你的观点,彩虹和骄傲的月份,我们’仍然在谈话周围,我们也如何更包含我们的变性社区?例如,你’如果您,请不要向LGBTQIA PLUS社区的代表辩护或盟友’没有站起来为每个人喊叫。我介绍了类似的评论,我猜它’4月4月。所以上个月,3月为女性’历史月份。我喜欢看看志愿服务的投资,这对冠军妇女意味着什么。
但如果你也没有谈论黑人女性和亚洲女性,以及Bipap社区,谁’S还识别为女性和LGBTQIA加女性,那么你’没有对妇女的倡导者。所以它’始终扩大谈话,为每个人提供空间,并回到道顿’关于提问的问题,与人旁边,我们没有定义我们上学的地方,我们喜欢玩的运动,身份比这更深刻,但你只能通过对话来实现这一问题,并慢慢好奇的人。因为人们会告诉你他们需要在盟友和宣传方面所需要的,如果创造了安全空间。

 

马特: 是的,毫无疑问。我想我想谈谈某些特定的下一个步骤和行动项目。首先,为什么不’我们从您的相关内容开始,只需改进组织的多样性,带来并鼓励更大的招聘实践。公司领导人可以做的一些具体事情是在倾听的情况下,或者在今天开始看这个,他们可以开始做什么?

 

Dalton van Hatcher: 是的,我认为投资伙伴关系,脆弱,对你的事实开放’我认为这是第一步。但那里有很棒的计划 黑女孩编码, 那里’s programs like Us In Tech, 那里’s SV学院,有些公司像区块链一样,有助于为您的公司提供多样化的管道。但是我认为真的在一天结束时,如果你去雇用一堆多元化的才能而且你不’他们将文化改变为今天的方式,他们’当你雇用他们时,请留下。所以我认为真的有文化审计并试图了解它的看起来像什么。我知道麦迪逊,在她的角色中’很多Dei团队正在做的事情,不仅仅是在数字上的高水平,而且还在文化中谈论。
与组织合作,投入时间和资源进入您的文化,开始了解您的文化今天的样子,以及与关键的挑战。然后再次想一想,只是最后一块只是从资源角度来看,很多公司到了你的观点,马特,正在发出消息传递和改变他们的徽标和所有这些东西。但是,当谈到资源并将美元放在身后,那里’没有那么多公司这样做。他们’从营销的角度来看,从营销的角度来看,以及从那里开始谈论它’在时间和资源方面没有堕落。
我会对领导人说,你真的要投资,如果你想要改变,就像多样化的人才看你的网站一样,他们看起来你的领导团队看起来像什么,他们试图理解,他们读了Glassdoor,他们与真正照顾玻璃镜片的人交谈,以如何构建文化。所以如果你 ’没有投资那个,我认为就像技术中的任何其他东西一样,那些让它正确和花时间和投资资源的公司将得到它,以及无法适应和投入时间和资源的人它,将努力奋斗并继续与此斗争。

 

马特: 我想我喜欢那一点。而且我想要麦迪逊,你双击一下更深的一点点,然后我们谈论越来越多的雇用多样性。我知道那里’很多公司正在开始做他们营销的一些包含审计,可以说,我们的外部品牌和形象如何包容,看起来,这可能是一个贝壳,如果你雇用那些他们不一样的人’T感受到了。他们不’觉得他们属于。您可以拥有策略,但必须由行为备份。公司可以开始做的一些事情是什么?喜欢在常规,而不仅仅是在特定的一天或一个月内,而是具体的政策,做法和学科,可以增加包容性和归属于他们的文化内部。

 

麦迪逊: I’ll到了。我想加入道尔顿之一’符合伙伴关系的评论。我认为他的每一个组织都是完全包括科技的,正在努力确定许多领导人所说的多样化人才’发现,这是另一天的另一个对话。但也是,当你想到文化审计时,归属审计,上述所有,唐’害怕也聘请外部顾问,因为很多偏见都坐落在一些盲点。当你的时候’甚至在一个组织的一个组织,甚至几个月’在那天或季度的过程中,易于迷失在酱汁中,需要恢复一步,并获得一套新鲜的眼睛,我认为总是值得考虑。最佳的最佳地点,我常常在诸如此之类的时候说这一点,我们’在大多数地方,仍然膝盖深深地膝盖。
只是询问人们是如何做的,是开发归属和包容性文化的低悬垂的水果。我们低估了A的权力,你或一个,我看到你,亚裔美国太平洋岛民周围的所有媒体现在都在围困,其中包括在别人。黑人生活的运动当然,但人们正在争夺我们的东西围绕着我们的东西’每天都会不断淹没,社会和仍然爆发工作。这种意识和意识到说,是的,人们仍然出现,我们’击穿脸,但你好吗?以及那些对话的空间,是否他们’重复超级特定于开始,这为增长建立了良好的基础和框架。

 

马特: 爱它。好吧,我知道我们刚刚在这里划伤了一些不同的问题,但谈话很好。希望我们给了一些人倾听并观察一些想法。道尔顿和麦迪逊非常感谢你。而你们是超级忙碌的。谢谢你花时间去做这个。

 

麦迪逊: 绝对地。它’s been a pleasure.

 

Dalton van Hatcher: 谢谢。是的。超级感激到这里。非常感谢脱落灯。

 

马特: 绝对地。好吧,我们’LL肯定会继续这个谈话。并感谢大家加入我们的销售流水线收音机的真正肉体包装。我们’下周,每周,东部11:30,周四2:30,直到我’M Matt Heinz。非常感谢观看。我们’下次见到你。

 

麦迪逊: 再见

 

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